Influencia de los colores en el vestir

Los colores son poderosos medios de comunicación, nos trasmiten una gran variedad de sensaciones, despertando sentimientos o induciendo estados de ánimo, durante siglos se les han otorgado simbologías que aún permanecen.

Empleados en el vestuario los colores pueden revelar determinados aspectos de la personalidad, reforzar ciertas actitudes y/o señalar momentos especiales por los cuales atraviesa la persona que los usa.

En la moda se permite combinar hasta tres colores siempre y cuando estén en armonía, ejemplo: pantalón negro, blusa blanca y gabardina color camel, Sin embargo, los colores que usamos en la parte superior, camisa, blusa, etc. o que se repitan dos veces, pantalón y saco, nos dará el impacto de lo que voluntaria o involuntariamente comunicamos. Vestir de manera monocromática, enfatiza el mensaje y los estados de animo.

NEGRO: Es el color de autoridad, poder, seriedad y drama. El negro puede hacer que su portador parezca poco afectivo, distante y dominante, por tanto, es preferible evitar este color cuando necesitemos generar un nivel de comunicación dinámico, franco y abierto. En entrevistas laborales solo usarlo en pequeñas cantidades o para resaltar otro color. El negro también es misterioso y seductor, es el indicado para las conversaciones intimas, primeras citas y personas analistas.

En la moda, el negro es el comodín, por ser combinable con todos los colores, visualmente estiliza y oculta las imperfecciones, siempre luce elegante y de buen gusto aún cuando la tela no sea de calidad. Hay que ser cuidadoso con el uso excesivo del negro, usarlo todos los días o vestir monocromático puede indicar aislamiento, soledad o depresión, el negro símbolo de luto.

BLANCO: El blanco es sinónimo de pulcritud y pureza, es usado por las novias para comunicar inocencia, doctores y enfermeras para transmitir esterilidad. Cuando predomina en tu vestimenta proyecta una imagen limpia, induce en los demás un comportamiento cuidadoso, educado, protocolar y reflexivo. Es ideal para reuniones formales y entrevistas de trabajo.

El blanco es un color neutral y atemporal, por excelencia, el más usado en la línea ejecutiva en camisas y blusas.

AZUL: El color azul denota tranquilidad, autoridad, confianza y lealtad. Es el color que produce las mayores ventas en el mundo, reportando la tasa más alta de éxito en entrevistas y ventas.

Es uno de los favoritos de las fuerzas de la ley y las milicias. El azul es el color de la realeza y el principal transmisor de poder. Vestir azul intenso hará que los demás te traten de forma respetuosa. Es un color de distinción, relacionado con justicia y honor. Puede ser un buen color para vestir en situaciones de negocios, cuando se quiere comunicar algo importante y ser escuchado.

MARRON: El marrón, junto con el beige y el canela, son colores de tierra, relajantes, reductores del estrés, que invitan a la comunicación. Muchas veces percibidos como poco enérgicos y pasivos, son colores ideales para reconfortar a otros o para transmitir información, ya que crea un ambiente neutral para discusiones abiertas. El café también infunde respeto por las jerarquías familiares y está asociada al paso del tiempo.

Una persona que viste de café está enfocada en su trabajo, a la constancia y a la fiabilidad, quien lo viste con frecuencia no quiere destacar, sino adaptarse.
Puede ser un indicador de padecer carencias económicas, algún tipo de necesidad material o baja autoestima.

GRIS. El gris simboliza neutralidad, armonía, sofisticación y lujo. Después del azul, es el segundo color más popular a la hora de las entrevistas. Si se quiere lucir independiente y con autoridad de un modo menos opresivo que con el negro, usar el gris es una excelente elección. En moda el gris se usa durante todo el año y es combinable con la mayoría de lo colores haciéndolos resaltar.

Muchas veces el color gris sugiere falta de emoción y apego, es posible que una persona de manera temporal esté expresando, tristeza, duda y melancolía.

ROJO: Es el color más intenso en lo emocional, denota calor, peligro, pasión y fortaleza. El rojo exalta y atrae la atención hacia nosotros. Por lo tanto, el uso de este color transmite poder e inspira confianza en quien lo porta.

El rojo induce a los demás a tomar decisiones rápidas e instintivas, incluso agresivas. Hay que evitarlo, por lo tanto, cuando necesites que los otros sean pacientes y detallistas contigo. Puede realzar las emociones durante negociaciones y confrontaciones, por lo que será inteligente evitarlo en grandes cantidades cuando enfrentes estas situaciones.

AMARILLO: Este color inspira un amplio rango de emociones, desde alegría y esperanza hasta precaución, decadencia y celos.

El amarillo expresa permanencia, estabilidad, solidez y apego a lo tradicional, es adecuado para proyectar una imagen conservadora y familiar. Hay que evitarlo cuando se necesite parecer dinámico e innovador. Éste es el color más difícil de asimilar para el ojo, por lo que puede saturarnos si es usado de más, opta por pequeñas dosis en situaciones laborales.

VERDE: es un color relajante y refrescante. El verde en la moda es siempre un color transicional. Se tiende a usar poco, porque es difícil conseguir el tono de verde adecuado que complemente con nuestra piel para que no resulte amarillenta. En la Edad Media, las novias se vestían de verde para expresar su fertilidad, los ejércitos comenzaron a usar el verde en sus uniformes en la época expansionista.

El verde sugiere crecimiento, ideas nuevas y originalidad; hay que preferirlo en los ámbitos en donde estas cualidades sean valoradas. En cambio, hay que evitar el verde allí donde necesites proyectar una imagen de solidez, estabilidad, madurez y confianza.

Es aconsejable que nunca falte en tu guardarropa un poco de excitación (rojo), confianza (azul), y serenidad (verde). Es necesario que llenes tu closet de color. A veces, un pequeño cambio puede hacer la gran diferencia. Pruébalo tú mismo y sorpréndete por los resultados.

Fuente: http://elempresario.mx/vestir/influencia-los-colores-vestir

La crisis no es igual a oportunidad (por más que los chinos digan lo contrario)

Por: Alejandro Formanchuk

“La crisis es una oportunidad”. ¿Escuchó alguna vez esta afirmación? Yo sí, por lo menos 500 veces. La última vez fue hace un par de semanas, durante un congreso de líderes en Buenos Aires.

No aguanté la curiosidad y le pregunté al expositor por qué sostenía con tanta convicción esta idea y su respuesta fue: “porque el ideograma que los chinos usan para nombrar 'crisis' se construye por yuxtaposición de los correspondientes a 'peligro' y 'oportunidad'”. Acto seguido me mostró con orgullo el famoso ideograma aplicado a todo tamaño sobre una filmina de Power Point.

Fue una maravillosa explicación tautológica. Peligrosa también. Los clisés bloquean el pensamiento porque se repiten ad nauseam y se convierten en verdades incuestionables, en sedimento mental difícil de remover.

Quiero “deshacer” esta “frase hecha” o al menos deshilacharla un poco enumerando algunas razones por las cuales considero que las crisis no son sinónimo de oportunidad:

• Por puro sentido común: La crisis es crisis y la oportunidad es oportunidad. No son términos intercambiables. Una persona que busca una “oportunidad laboral” jamás diría: ¿Me das una “crisis laboral” para trabajar en tu empresa?.

• Porque genera emociones negativas: Las crisis traen más dolor que felicidad. No tengo datos estadísticos pero creo que cuando las cosas se ponen feas es mayor el porcentaje de personas que se angustian, se deprimen o se asustan que de las que se ponen contentas y entusiastas. Las emociones negativas no son el mejor combustible para echar a andar el motor de la creatividad o la inspiración.

• Porque obliga a reaccionar sin pensar: Es natural que una persona que esta en peligro haga algo para intentar salvarse. Pero es muy probable que esa acción que emprenda sea ineficaz porque tuvo que decidirla bajo presión y en poco tiempo. La crisis es el caldo de cultivo de las reacciones y, si bien pueden ser “salvadoras”, nunca van a ser mejores que las ideas que se planifican con tiempo, recursos suficientes y tranquilidad.

• Porque obliga a aprender demasiado rápido: Muchas veces se sostiene que la crisis es positiva porque obliga a las personas a salir de la modorra, reinventarse y aprender cosas nuevas. Sin embargo yo no encuentro nada positivo a que un naufragio me brinde la “oportunidad” de aprender a nadar en 5 minutos. Prefiero tomar clases dos veces por semana en la piscina de un club y comenzar en la parte bajita.

• Porque no potencia la creatividad: Si fuera cierto, las creaciones más geniales de los últimos años tendrían que haber surgido de países quebrados. Por ejemplo, en la Argentina sufrimos un gran golpe en 2001 y sin embargo ese año ningún compatriota realizó un descubrimiento significativo en ingeniería genética, tecnologías de la información, energía renovable, ni a nadie se le ocurrió crear Facebook o Twitter, ni se presentaron teorías novedosas en campos referidos a la política, la sociología, la psicología y demás. Es cierto que surgieron ideas originales como los “clubes del trueque” por ejemplo, pero fueron estrategias de supervivencia más que proyectos a largo plazo.

• Porque crea falsos emprendedores: Una cosa es abrir un negocio por decisión y otra es hacerlo por desesperación. Una crisis genera falsos emprendedores: personas que tienen que crear un negocio propio para tener alguna fuente de ingreso. Por lo general suelen ser de corto aliento y desaparecen cuando el individuo puede reinsertarse en el mercado laboral.

• Porque impulsa el conservadurismo y retrae el consumo: Los contextos negativos hacen que la gente piense tres veces antes de abrir un negocio, cambiar el auto, invertir en educación, tener un hijo, hacer un viaje, prestar dinero o invertir. La crisis retrae el consumo, la producción y por ende las oportunidades. Y aunque siempre habrá alguno que encuentre la forma de hacerse millonario en medio de las ruinas, a nivel global todos nos empobrecemos.

• Porque para ganar, otro tiene que perder: Las oportunidades son siempre a expensas de otro. Por ejemplo, una crisis puede ser una oportunidad para las agencias que se especializan en publicidad digital porque muchos anunciantes ya no pueden invertir fortunas en filmar spots y pautar en televisión. Estas agencias ganan dinero porque lo pierden las tradicionales. A nivel doméstico, una persona puede encontrar la ocasión ideal para comprarse un departamento a bajo precio solamente porque otro necesita venderlo rápido para conseguir dinero. Los momentos de estabilidad económica son mil veces mejores porque brindan oportunidades genuinas y el crecimiento de un sector no depende del derrumbe del otro. Hay suficiente para todos, se multiplica la riqueza, se agranda la “torta”.

• Porque puede sacar lo peor del ser humano: La crisis muchas veces pulveriza la inteligencia de una sociedad y la lleva a buscar chivos expiatorios, “cazar brujas”, encantarse por líderes negativos, adoptar pensamientos maniqueos o comprar soluciones mágicas y rápidas. La historia está llena de ejemplos.

• Porque genera cambios falsos: Es cierto que una crisis provoca que las personas, empresas o países cambien sus actitudes o comportamientos. Pero por lo general son cambios falsos porque nacen de la desesperación y no de una elección libre. Por eso cuando la crisis termina suele restablecerse la situación anterior y todo vuelve a foja cero. Yo lo comparo con una persona que luego de recuperarse de un infarto promete que va a comenzar a hacer ejercicio todas las mañanas, a comer alimentos saludables, a trabajar menos horas. ¿Qué sucede después? Apenas mejora vuelve a comer hamburguesas con papas fritas tirado en un sillón y con una cerveza.

• Porque genera un orgullo incomprensible: Viajo mucho por América latina, casi la mitad del año estoy fuera de Buenos Aires, y en todos los países me encuentro con gente que está orgullosa de la “creatividad de su pueblo” y de que “siempre se las arreglan para sortear todos los problemas”. Yo me pregunto: si la crisis nos hace ser tan inteligentes, ¿por qué no somos capaces de solucionar los problemas de fondo? Sinceramente yo no quiero que los argentinos, chilenos o colombianos seamos tan creativos. Prefiero que seamos bien “lentos y bobos” como la gente de esos pobres pueblos de Suiza, Noruega o Finlandia que tienen que sufrir los males de la estabilidad, el pensamiento a largo plazo y la certeza.

• Porque se la convierte en una solución: Mi papá es polaco y mi mamá hija de italianos y franceses. Recuerdo que cuando era chico mis abuelos filosofaban acerca de la Argentina y me explicaban que mi país no era una “potencia mundial” porque, paradójicamente, lo teníamos todo: mar, tierra, ganado, minerales, petróleo, buena educación, etc. Aún hoy escucho a muchos compatriotas decir que nuestro problema es que “nunca pasamos hambre ni nos tiraron una bomba atómica”. Estos razonamientos le atribuyen a la crisis un carácter redentor y, quienes lo sostienen, suelen poner el ejemplo de Japón o la Europa de postguerra. Yo siempre desconfié de esas “explicaciones”, aún de chico. ¿Esos países son prósperos gracias a la crisis o a pesar de ella? Porque EEUU lo tiene todo, como la Argentina, y es potencia, y por otra parte existen otros que tuvieron la “fortuna” de tener muchísimas crisis y siguen siendo pobres.

Ideas finales llenas de oportunidades

Muchas tonterías nacen de buenas intenciones. Aquellos que repiten que la crisis es una oportunidad lo hacen porque son buenas personas y quieren que la gente no se paralice ni se sienta víctima de las circunstancias. Pero lamentablemente caen, sin darse cuenta, en la misma trampa que intentan sortear: el determinismo. Porque según su punto de vista el ser humano depende de tener el agua al cuello para querer aprender a nadar.

Propongo una alternativa constructiva: considerar que la crisis no es una oportunidad sino que uno mismo lo es. Que encontrar y generar oportunidades depende de nosotros y que no necesitamos de crisis para despertar de modorras o sinapsis quebradas. En una palabra: volver a confiar en nuestra capacidad de acción y celebrar la estabilidad, porque cuando las cosas marchan bien se amplía el campo fértil donde sembrar y cosechar un buen futuro.

 

Fuente:

http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/crisis-no-es-igual-a-oportunidad.htm

Qué es liderazgo?

El liderazgo es uno de los temas que, en el ámbito de los negocios, es ampliamente tratado y estudiado. Numerosos libros, artículos y expertos continuamente cubren aspectos del liderazgo, especialmente lo relacionado con la naturaleza y comportamiento de los buenos líderes, y con la estructura y características de las organizaciones en las que estos se desempeñan y desarrollan.

Sin embargo, a pesar de todo esto, sigue siendo uno de los fenómenos menos entendidos.

Como definición, tenemos que el liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.

El estudio del liderazgo tiene muchas vertientes, incluyendo el estudio de los tipos o estilos de liderazgo (o la forma de autoridad), las características de comportamiento y personalidad de los líderes y la formación de los líderes (los líderes nacen o se hacen?), entre otros.

Uno de los aspectos que más da de qué hablar es la necesidad que tienen las organizaciones de contar con líderes y gerentes. A tal efecto, Bruce Henderson indica que "la función de gerencia trata con lo que la organización debería hacer, la de liderazgo con la motivación de la organización para hacer los que debería hacer". O como lo dice Warren Bennis, "los gerentes hacen las cosas bien, los líderes hacen lo correcto".
Fuente: http://www.degerencia.com/tema/liderazgo

Grid Gerencial

Vínculos de la Sesión 11

Teoría del Liderazgo

El Estilo del Comportamiento del Lider

Desarrollo Organizacional

Procesos Organizacionales

Liderazgo

Habilidades Gerenciales

Teoría de la Contingencia de Fiedler

Liderazgo

Teoría Situacional Hersey y Blanchard

Liderazgo Situacional Hersey y Blanchard

Superliderazgo y Autoliderazgo

Teoría de Robert House (Ruta - Meta)

Teoría de las Espectativas de Vroom

La Dirección de la Empresa

Productividad y Mejora Continua

Asertividad

Una persona tiene una conducta asertiva cuando defiende sus propios intereses, expresa sus opiniones libremente y no permite que los demás se aprovechen de ella. Al mismo tiempo, es considerada con la forma de pensar y de sentir de los demás.

La ventaja de ser asertivo es que puede obtenerse lo que se desea sin ocasionar trastornos a los demás. Siendo asertivo se puede actuar a favor de los propios intereses sin sentirse culpable o equivocado por ello; igualmente dejan de ser necesarios la docilidad extrema o la retracción, el ataque verbal o el reproche, y estas formas de actuación pasan a verse como lo que son, formas inadecuadas de evitación que crean más dolor y estrés del que son capaces de evitar.


En las relaciones interpersonales se dan otros tipos de formas de interactuar bastante conocidas:

Estilo agresivo.

Ejemplos de este tipo de conducta son la pelea, la acusación y la amenaza, y en general todas aquellas actitudes que signifiquen agredir a los demás sin tener para nada en cuenta sus sentimientos.

La ventaja de esta clase de conducta es que los demás no se meten con la persona agresiva; la desventaja es que no quieren tenerla cerca.

Se utiliza el ataque y se repite la cólera de anteriores enfados. No tienen nunca un ganador porque la conducta agresiva sólo va dirigida a agredir al otro, creando resentimientos e impidiendo la mejora de la situación.

Estilo pasivo.

Una persona tiene una conducta pasiva cuando permite que los demás la pisoteen, cuando no defiende sus intereses y cuando hace todo lo que le dicen sin importar lo que piense o sienta al respecto.

La ventaja de ser una persona pasiva es que raramente se recibe un rechazo directo por parte de los demás; la desventaja es que los demás se aprovechan de uno y se acaba por acumular una pesada carga de resentimiento y de irritación.

Antes de empezar a desarrollar una conducta asertiva hay que tener bien claro el hecho de que tanto el estilo de conducta agresivo como el pasivo, generalmente no sirven para lograr lo que se desea.

Para llegar a ser una persona asertiva hay que aprender a evitar la manipulación. Inevitablemente, se encontrará con estratagemas que intentarán impedir sus objetivos, desarrolladas por aquellos que pretenden ignorar sus deseos. Las técnicas que se describen a continuación son fórmulas que han demostrado ser efectivas para vencer dichas estratagemas.

LAS TÉCNICAS PARA VENCER LA MANIPULACIÓN EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES

Técnica del disco roto. Repita su punto de vista con tranquilidad, manifestando acuerdo, sin dejarse ganar por otros aspectos (Sí, pero... Sí, lo sé, pero mi punto de vista es... Estoy de acuerdo, pero...)

Técnica del acuerdo asertivo. Responda a la critica admitiendo que ha cometido un error, pero separándolo del hecho de ser una buena o mala persona. (Sí, me olvidé de la cita que teníamos para comer. Por lo general, suelo ser más responsable. )

Técnica de la pregunta asertiva. Consiste en pedir explicación de la conducta que hemos manifestado para obtener información con la que defendernos de los reproches injustificados (Entiendo que no te guste el modo en que actué la otra noche en la reunión. ¿ Qué es lo que te molesta de mí que hace que no te guste ? ¿ Qué hay en mi forma de hablar que te desagrada?)

Técnica para procesar el cambio. Discuta con la otra persona lo que ha sucedido en el momento actual, centrándose en el presente y en los hechos originarios del problema surgido. (Nos estamos saliendo de la cuestión. Nos vamos a desviar del tema y acabaremos hablando de cosas pasadas. Me parece que estás enfadado.)

Técnica de la claudicación simulada. Aparente ceder terreno sin cederlo realmente. Muéstrese de acuerdo con el argumento de la otra persona pero no consienta en cambiar de postura. (Es posible que tengas razón, seguramente podría ser más generoso. Quizá no debería mostrarme tan duro, pero... )

Técnica de ignorar. Ignore la razón por la que su interlocutor parece estar enfadado y aplace la discusión hasta que éste se haya calmado. ( Veo que estás muy trastornado y enojado, así que ya discutiremos esto luego.)

Técnica del quebrantamiento del proceso. Responda a la critica que intenta provocarle con una sola palabra o con frases lacónicas. (Sí... no... quizá.)

Técnica de la ironía asertiva. Responda positivamente a la crítica hostil. (Responda a «Eres un fanfarrón» con un «Gracias».)

Técnica del aplazamiento asertivo. Aplace la respuesta a la afirmación que intenta desafiarle hasta que se sienta tranquilo y capaz de responder a ella apropiadamente. (Sí... es un tema muy interesante... Tengo que reservarme mi opinión al respecto... No quiero hablar de eso ahora.)

ESTRATEGIAS QUE INTENTARÁN BLOQUEAR Y ATACAR SUS RESPUESTAS ASERTIVAS.

Reírse. Responder a su reivindicación con un chiste.

(¿ Sólo tres semanas tarde? j Yo he conseguido ser todavía menos puntual!)

Utilice en estos casos la técnica para procesar el cambio (Las bromas nos están apartando del tema) y la del disco roto (Si.., pero.)

Culpar. Culparle a usted del problema.

(Haces siempre la cena tan tarde que luego estoy demasiado cansado para lavar los platos.)
Utilice la técnica de la claudicación simulada (Puede que tengas razón, pero tú estás rompiendo tu compromiso de lavar los platos), o simplemente no se muestre de acuerdo (Las diez es una buena hora para lavar los platos).

Atacar.
Consiste en responder a su afirmación con un ataque personal del siguiente tipo: «¿Quién eres tú para molestarte porque te interrumpan? iEres la fanfarrona más grande que conozco! »
Las mejores estrategias en estos casos son la técnica de la ironía asertiva ( Gracias) junto con la del disco roto o la de ignorar (Veo que estás de mal humor, ya hablaremos más tarde).

Retrasar.
Su reivindicación es recibida con un «Ahora no, estoy demasiado cansado» o « Puede que en otra ocasión...».
Utilice en estos casos la técnica del disco roto o insista en fijar una fecha para discutir el asunto.

Interrogar.
Consiste en bloquear cada una de sus afirmaciones con una serie continuada de interrogantes: «¿Por qué te sientes así? ...Todavía no sé por qué no quieres ir... ¿Por qué has cambiado de opinión?».
La mejor respuesta es utilizar la técnica para procesar el cambio (Porque no es ese el problema. La cuestión es que no quiero ir esta noche) o la del disco roto.


Utilizar la autocompasión.
Su reivindicación es recibida con lágrimas y con la acusación implícita de que usted es un sádico.
Intente seguir adelante con su guión, utilizando la técnica del acuerdo asertivo. (Sé que te resulta doloroso, pero tengo que resolverlo.)

Buscar sutilezas.
La otra persona intenta discutir sobre la legitimidad de sus sentimientos o sobre la magnitud del problema, etc., para así distraer su atención.
Utilice en estos casos la técnica para procesar el cambio (Nos estamos entreteniendo en sutilezas y apartándonos de la cuestión principal), junto con la reafirmación de su derecho a sentirse como se siente.

Amenazar.
Su interlocutor intenta amenazarle con frases como esta: «Si sigues con la misma cantinela, vas a tener que buscarte otro novio».
Utilice en estos casos la técnica del quebrantamiento del proceso ( Quizá) y la de la pregunta asertiva (¿Por qué te molesta mi petición?). También puede utilizar la técnica para procesar el cambio (Eso suena a amenaza) o la de ignorar.

Negar.
Consiste en hacerle creer que usted se equivoca: «yo no hice eso» o «De verdad que me has malinterpretado».
Reafírmese en lo que ha observado y experimentado y utilice la técnica de la claudicación simulada. (Puede parecer que estoy equivocado, pero he observado que... ).

Fuente: http://www.lafamilia.info/index.php?destino=/Escueladepadres/documentosdeapoyo/educarparalavida/educarparalavida02.php?

Derechos Asertivos

1. A hacer cualquier cosa mientras no pasae por los derechso de otros.
2. A decir no.
3. A ser tratados con respeto y dignidad.
4. A equivocarnos y ser responsables de nuestros errores.
5. A tener nuestras propias opiniones y valores.
6. A tener nuestras propias necesidades, y que sean tan importantes como las de los demás.
7. A experimentar y expresar los propios sentimientos, así como a ser sus únicos jueces.
8. A cambiar de opinión, idea o línea de acción.
9. A protestar cuando se nos trata injustamente.
10. A intentar cambiar lo que no nos satisface.
11. A detenernos y pensar antes de actuar.
12. A pedir lo que queremos.
13. A hacer menos de lo que humanamente somos capaces de hacer.
14. A ser independientes.
15. A decidir qué hacer con nuestro propio cuerpo, tiempo y propiedad.
16. A sentir y expresar el dolor.
17. A ignorar los consejos.
18. A rechazar peticiones sin sentirnos culpables o egoístas.
19. A estar solos aun cuando deseen nuestra compañía.
20. A no justificarse ante los demás.
21. A no responsabilizarse de los problemas de otros.
22. A no anticiparse a las necesidades y deseos de los demás.
23. A no estar pendiente de la buena voluntad de los demás.
24. A elegir entre responder o no hacerlo.
25. A hablar sobre el problema con la persona involucrada y aclararlo, en casos límite en que los derechos de cada uno no están del todo claros.
26. A hacer cualquier cosa mientras no violes los derechos de otra persona.
27. A escoger no comportarte de forma asertiva o socialmente hábil.

Vínculos de la Sesión 09

Definición de asertividad

¿Qué es la asertividad?

Asertividad

Asertividad en el trabajo y test asertivo

Comunicación Asertiva

Comunicación

La comunicación es un proceso de interacción entre 2 entes(o más) en donde se transmite una información desde un emisor que es capaz de codificarla en un código definido hasta un receptor el cual decodifica la información recibida, todo eso en un medio físico por el cual se logra transmitir, con un código en convención entre emisor y receptor, y en un contexto determinado.

La comunicación es de suma importancia para la supervivencia de especies gregarias, pues la información que ésta extrae de su medio ambiente y su facultad de transmitir mensajes serán claves para sacar ventaja del modo de vida gregario.

Etimológicamente, la palabra comunicación deriva del latín "communicare", que puede traducirse como "poner en común, compartir algo". Se considera una categoría polisémica en tanto su utilización no es exclusiva de una ciencia social en particular, teniendo connotaciones propias de la ciencia social de que se trate.

Elementos de la comunicación

Los elementos o factores de la comunicación humana son: fuente, emisor o codificador, código (reglas del signo, símbolo), mensaje primario (bajo un código), receptor o decodificador, canal, ruido (barreras o interferencias) y la retroalimentación o realimentación (feed-back, mensaje de retorno o mensaje secundario).

Fuente: Es el lugar de donde emana la información, los datos, el contenido que se enviará, en conclusión: de donde nace el mensaje primario.

Emisor o codificador: Es el punto (persona, organización...) que elige y selecciona los signos adecuados para transmitir su mensaje; es decir, los codifica para poder llevarlo de manera entendible al receptor. En el emisor se inicia el proceso comunicativo.

Receptor o decodificador: Es el punto (persona, organización...) al que se destina el mensaje, realiza un proceso inverso al del emisor ya que en él está el descifrar e interpretar lo que el emisor quiere dar a conocer. Existen dos tipos de receptor, el pasivo que es el que sólo recibe el mensaje, y el receptor activo o perceptor ya que es la persona que no sólo recibe el mensaje sino que lo percibe y lo almacena. El mensaje es recibido tal como el emisor quiso decir, en este tipo de receptor se realiza lo que comúnmente denominamos el feed-back o retroalimentación.

Código: Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y símbolos que el emisor utilizará para trasmitir su mensaje, para combinarlos de manera arbitraria porque tiene que estar de una manera adecuada para que el receptor pueda captarlo. Un ejemplo claro es el código que utilizan los marinos para poder comunicarse; la gramática de algún idioma; los algoritmos en la informática..., todo lo que nos rodea son códigos.

Mensaje: Es el contenido de la información (contenido enviado): el conjunto de ideas, sentimientos, acontecimientos expresados por el emisor y que desea trasmitir al receptor para que sean captados de la manera que desea el emisor. El mensaje es la información.

Canal: Es el medio a través del cual se transmite la información-comunicación, estableciendo una conexión entre el emisor y el receptor. Mejor conocido como el soporte material o espacial por el que circula el mensaje. Ejemplos: el aire, en el caso de la voz; el hilo telefónico, en el caso de una conversación telefónica.

Referente: Realidad que es percibida gracias al mensaje. Comprende todo aquello que es descrito por el mensaje.

Situación: Es el tiempo y el lugar en que se realiza el acto comunicativo.

Interferencia o barrera: Cualquier perturbación que sufre la señal en el proceso comunicativo, se puede dar en cualquiera de sus elementos. Son las distorsiones del sonido en la conversación, o la distorsión de la imagen de la televisión, la alteración de la escritura en un viaje, la afonía del hablante, la sordera del oyente, la ortografía defectuosa, la distracción del receptor, el alumno que no atiende aunque esté en silencio.Tambien suele llamarse ruido.

Retroalimentación o realimentación (mensaje de retorno): Es la condición necesaria para la interactividad del proceso comunicativo, siempre y cuando se reciba una respuesta (actitud, conducta...) sea deseada o no. Logrando la interacción entre el emisor y el receptor. Puede ser positiva (cuando fomenta la comunicación) o negativa (cuando se busca cambiar el tema o terminar la comunicación). Si no hay realimentación, entonces solo hay información mas no comunicación.

Vínculos de la Sesión 08

COMUNICACIÓN BIDIRECCIONAL Y ESCUCHA ACTIVA

ELEMENTOS BÁSICOS PARA UNA COMUNICACIÓN ESCRITA EFICAZ

ELEMENTOS DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN

BARRERAS EN LA COMUNICACION

BARRERAS PARA LA COMUNICACION

El ''culto de Bill" en Microsoft Corporation

Microsoft Corporation, líder industrial del mercado de software, con una parti­cipación en él del 30 por ciento, vende más que sus tres principales competido­res juntos. A principios de la década de 1990, sus ventas se elevaron 50 por ciento, hasta los 3,000 millones de dólares, en sólo cuatro trimestres. Se prevé que sus ventas y utilidades seguirán creciendo en el futuro, aunque en forma menos explosiva.

¿A qué se debe el enorme éxito de Microsoft? Parcialmente, a su agresiva estra­tegia de desarrollo y comercialización de productos de software. Pero también a la cultura que ha fomentado Bill Gates, fundador y director general de esta compa­ñía. Conocida como "culto de Bill", la cultura de Microsoft se caracteriza por su intensidad y alto grado de acción, aunque no por ello carece de diversión.

Bill Gates está convencido de que por medio de la delegación de autoridad es posible conseguir que todos los empleados ejerzan un impacto positivo en la com­pañía y contribuyan efectivamente a su éxito. En general, empleados como pro-gramadores y gerentes de producto deben asumir un alto grado de responsabilidad casi desde el inicio mismo de su trayectoria profesional en Microsoft.

Dado el relativo "aplanamiento" de la organización, la cual cuenta con menos capas administrativas de lo normal, la presencia de Bill Gates se deja sentir en for­mas muy peculiares. Por ejemplo, éste suele participar activamente en el recluta­miento de empleados. Las entrevistas son intensas, pero en ellas Gates hace todo lo posible por convencer a personas talentosas y creativas de integrarse a la com­pañía. Llama personalmente a los candidatos indecisos para discutir la situación y se mantiene en contacto con ellos mientras toman una decisión.

Los nuevos empleados participan en un programa intensivo de capacitación, de dos semanas de duración, en el que se les exponen los fundamentos de la acti­vidad empresarial de Microsoft al tiempo que se les brinda la oportunidad de comenzar a formar alianzas entre ellos. Las reuniones anuales de ventas también son activas e intensas. Realizadas en lugares atractivos, constan de múltiples sesio­nes y actividades para la consolidación de equipos. A ellas no pueden asistir ni los cónyuges ni alguna otra persona vinculada con los empleados. El ritmo es ende­moniadamente ágil y apenas si se dispone de un poco de tiempo libre.

Las actividades laborales diarias son igualmente frenéticas y exigentes. A las ofi­cinas generales de Microsoft, en las que se lleva a cabo la mayor parte del desarro­llo de software, se les conoce como el "Campo de concentración de terciopelo", ya que se está muy a gusto en ellas, pero el trabajo es extenuante. Priva ahí una atmós­fera relajada e informal, propia de personas creativas. Los desarrolladores de soft­ware, por ejemplo, no tienen un horario de trabajo fijo, siempre y cuando produzcan. Las instalaciones de Microsoft semejan un campus universitario, pero en las reuniones los administradores deben responder a las preguntas y cuestiona-mientos tanto de sus compañeros como de su jefe, el que por lo general es suma­mente exigente.

Conocidas como "reuniones estilo Bill", estas sesiones en presencia de Gates revelan que él "exige que sus colegas estén totalmente bien informados, sean lógicos, se expresen claramente y muestren una sensibilidad a toda prueba". Aun así, los empleados de Microsoft se divierten mucho en su trabajo. Les gusta lo que hacen. Se les exige ser creativos, pero se les brindan al mismo tiempo amplias oportunidades para serlo. La creatividad es divertida, pero no es la única fuente de diversión en Microsoft. Uno de los empleados ha decorado el techo de su oficina con "ratones muertos" (la variedad de cómputo) devueltos por los clien­tes. Otro colgó en su escritorio un pollo de plástico. Otro acostumbra lanzar fle­chas de hule espuma a las personas que cruzan el patio de las instalaciones cuasi universitarias de la compañía. El "culto de Bill" funciona. ¿Por qué?


SOTO, E. En Comportamiento Humano en el trabajo México: Thompson editores, 2001.

Definición de la Modificación de Conducta

No es fácil delimitar el concepto porque agrupa modelos teóricos, técnicas terapéuticas y ámbitos de intervención distintos. Las características o aspectos comunes serían:

• El abordaje del estudio y del cambio del comportamiento humano desde una perspectiva psicológica a través del empleo del método experimental.
• El comportamiento humano se describe en gran medida como aprendido,por tanto puede ser modificado.
• Utilización de una metodología científica para la evaluación de la conducta, el diseño del tratamiento y la valoración de los resultados.
• Especificación de conductas anómalas objeto de tratamiento, tipo de intervención y los problemas objetivo.
• Se centra en los determinantes actuales más que en los históricos en las conductas anómalas.
• El tratamiento se evalúa a través del cambio de las conductas.
• Los objetivos, tratamiento y contexto de aplicación así como los métodos para evaluar su eficacia deben especificarse de forma objetiva, clara, precisa y estructurada.

Las definiciones se pueden clasificar en dos grupos:

• Doctrinal: identifican la modificación de conducta en unos principios teóricos básicos.
• Epistemológicos: resaltan los aspectos metodológicos.

Como ejemplo, escogeré la definición de Labrador[1] (1986, 1990):

“[…]aquella orientación teórica y metodológica, dirigida a la intervención que, basándose en los conocimientos de la psicología experimental, considera que las conductas normales y anormales están regidas por los mismos principios, que trata de desarrollar estos principios y aplicarlos a explicar conductas específicas y que utiliza procedimientos y técnicas que somete a evaluación objetiva y verificación empírica, para disminuir o eliminar conductas desadaptadas e instaurar o incrementar conductas adaptadas”.

Historia y fundamentos teóricos de la modificación de la conducta

Siempre que surge una alternativa teórica se debe a una insuficiencia tanto a nivel teórico como práctico a la hora de resolver problemas en un marco científico determinado. En el caso de la Modificación de conducta lo hacer por:

• Insatisfacción con el modelo médico e intrapsíquico de conducta anormal.
• Problemas y deficiencias del diagnóstico psiquiátrico.
• La evaluación psicológica basada en técnicas proyectivas.
• Las limitaciones teóricas y prácticas de las distintas psicoterapias.
• La inadecuación científica del modelo intrapsíquico de conducta anormal.

Antecedentes

No me atrevo a acotarlos entre unas fechas determinadas porque en los manuales de E. Echeburúa[2] y F. Labrador[1] no existe una coincidencia exacta, si bien es cierto que ambos los fijan desde finales del s.XIX hasta mediados del s.XX.

Las fuentes de dónde surge el nacimiento de la modificación de conducta son:

• Rusia.
• EE.UU.

1. Las aportaciones de Sechenov, Paulov y Bechterev sobre reflejos condicionados.
2. El desarrollo de la psicología animal y comparada, y la aportación metodológica y la investigación sobre el aprendizaje animal de Thorndike.
3. Los trabajos de Watson sobre el conductismo y el condicionamiento de las respuestas emocionales y la corriente neoconductista americana con Ghutrie, Tolman, Hull y Mowrer.
4. La obra de Skinner en la que da lugar a un análisis experimental de la conducta.

¿Cuál es el denominador común en todos ellos?

• Énfasis en los factores externos, observables para explicar la conducta.
• Se introducen para explicar la conducta, paradigmas del aprendizaje, primero el condicionamiento clásico y posteriormente el operante.
• Conexión entre conducta observable y actividad fisiológica.
• La aportación de una metodología.

Surgimiento

De nuevo las variaciones entre autores a la hora de poner fechas a este período me obliga a delimitarlo, de forma aproximada entre los años 40–50 del s.XX y la década de los 60.

Tras la Segunda Guerra Mundial, en las sociedades occidentales se considera a la ciencia como una fuente de control, así como importante en el fomento de la tecnología. Al contrario de lo que sucede con otras fechas, los manuales que he consultado sí coinciden a la hora de señalar los tres grandes focos donde tiene lugar el surgimiento de la Modificación de conducta:

• Suráfrica. Destaca la figura de Wolpe. En un primer momento estaba interesado en la generación de neurosis experimentales en gatos y en ensayar procedimientos para eliminarlas. Surge así el principio de inhibición recíproca y va dirigido al tratamiento y eliminación de síntomas neuróticos. El interés de su obra se debe a la generación de nuevos procedimientos de tratamiento derivados de las investigaciones en el laboratorio. Propone una técnica terapéutica eficaz explicada con detalle donde se especifican sus bases teóricas. Las consecuencias que de esto se derivan son obvias:
  • Facilitar la replicación.
  • Generar nuevas investigaciones, porque de ahí van a surgir dudas y preguntas para las que no hay respuesta.
• Inglaterra. Eysenck critica duramente la psicoterapia tradicional e impulsa la implantación de técnicas derivadas de la psicología experimental del aprendizaje. Además, formula un teoría dimensional de la personalidad, basándose en teorías del aprendizaje de Hull y Spence.

  Shapiro es un defensor del análisis individual de las conductas de los pacientes. Eysenck es el primero en utilizar en Inglaterra el término terapia de conducta para referirse a las aplicaciones clínicas de la teoría del aprendizaje.

  En 1963 surge la primera revista sobre el tema, fundada por Eysenck y Rachman: “Behaviour Research and Therapy”. En 1960 Eysenck había publicado “Behaviour Therapy and the Neuroses”, cuya contribución más importante es la consolidación teórica de la modificación de la conducta.

  El Hospital Mandsley se convierte en un centro de investigación donde Eysenck y Shapiro desarrollan en un principio su actividad y posteriormente Jones (1956), Meyer (1957) y Yates (1958–59) realizan las primeras aplicaciones de los principios del aprendizaje a problemas de enuresis, agorafobia y tics.

  Posteriormente se incorpora al centro Rachman (uno de los principales colaboradores de Wolpe en Suráfrica), lo que permite un importante intercambio de experiencias y procedimientos entre estos centros.

• EE.UU. En 1953, Skinner, Solomon y Lindsley utilizan por primera vez (incluso antes que Eysenck) el término terapia de conducta para referirse a la aplicación de técnicas operantes a pacientes esquizofrénicos. La mayor contribución a la modificación de conducta en EE.UU. es la aplicación del condicionamiento operante a trastornos de conducta.

  Dos programas basados en la aplicabilidad de los principios operantes toman importancia:

  • El llevado a cabo por Ayllon y cols., que tenía por objetivo intervenir con técnicas operantes para reducir los síntomas de los pacientes psiquiátricos en hospitales.
  • El llevado a cabo por Bijou en la Universidad de Washington para mejorar el aprendizaje académico en niños normales y retrasados.

En resumen, se produce la aparición de una gran diversidad de técnicas basadas en los principios del aprendizaje que constituyen un elemento de análisis y explicación de conducta.

La Psicología del aprendizaje constituye un arma fundamental desde la que se desarrollan las Técnicas de Modificación de Conducta.

Problemas actuales en modificación de conducta

La preocupación actual se centra en cómo mejorar los tratamientos actuales. A continuación expondré las más relevantes.

• Técnicas cognitivas vs conductuales. La mejora en los tratamientos conductuales pasa por abordar vías a través de las cuales se pueda incidir sobre la actividad cognitiva. Sin embargo, la introducción de estas actividades no ha de ser incompatible con las técnicas de tratamiento conductual. Como siempre, el problema es pasarse a uno de los extremos, y algunos autores denominados cognitivos afirman que el sistema cognitivo filtra la percepción, estructura de la realidad, determina los cambios de humor... Además, todas las variables cognitivas deben estar fundamentadas en la psicología experimental.

  Un ejemplo de tratamiento conductual en el que se introducen técnicas cognitivas es el caso de los trastornos obsesivos (conducta gobernada por reglas).

• Análisis funcional vs sistemas de clasificación psicopatológica. A través del análisis funcional se determinan las variables causales que determinan la conducta problema y que pueden controlar para producir el cambio. Las intervenciones conductuales se fundamentan en este análisis.

  En la actualidad se utilizan las categorías psicopatológicas, se habla del tratamiento comportamental. Sin embargo, el etiquetaje del problema no debe sustituir al análisis funcional.

• Tratamiento individualizado. Cualquier tratamiento conductual debe estar justificado y apoyado en un análisis funcional.

  En este caso, el tratamiento individualizado se ajusta al caso concreto.

• Investigación básica. La aplicación de las intervenciones conductuales ha de estar fundamentada en modelos explicativos de los modelos abordados.

  Actualmente se hace énfasis en explicar los trastornos de forma multicausal, son multidimensionales, al contrario que en los 60.

  Es necesario el tener una base sólida en la psicología experimental como camino para el progreso en las intervenciones psicológicas.

Análisis conductual aplicado

Este enfoque deriva de los principios del condicionamiento operante. Su formulación actual se encuentra en Skinner. Su órgano de expansión es el “Journal of Applied Behaviour Analysis”.

Características:

• La conducta está controlada por factores ambientales.
• Sólo se le presta atención a las conductas manifiestas y a las relaciones funcionales entre éstas y el medio.
• El objeto de estudio es la conducta individual y el enfoque metodológico es el análisis experimental de la misma.
• Campo de aplicación amplio: dos áreas fundamentales.
  1. Sujetos con una capacidad cognitiva limitada (niños pequeños) o deteriorada (deficientes mentales, psicóticos…).
  2. Ambientes sociales e institucionales (prisiones, reformatorios, hospitales, colegios…).
• El tratamiento debe evaluarse a nivel experimental, clínico y social.

Las principales técnicas de intervención que se derivan de estos supuestos son:

• Procedimientos de adquisición y aumento de conductas.
• Procedimientos de reducción o eliminación de conductas.
• Procedimientos de autocontrol.
• Técnicas de Biofeedback.
• Técnicas de condicionamiento encubierto.

Limitaciones. Dificultades para mantener y generalizar los logros terapéuticos y las dificultades para adiestrar a las personas que conviven con el paciente en el manejo de las contingencias de reforzamiento.

Orientación conductual mediacional

Este enfoque está fundamentado en los principios del condicionamiento clásico de Paulov, Guthrie, Hull y Mowrer. Se ha centrado en el tratamiento de las conductas de ansiedad y tiene como pioneros a Eysenck, Rachman y Wolpe.

Las revistas prototípicas de este enfoque son: “Behaviour Research and Therapy” o “Journal of Behaviour Therapy and Experimental Psichiatry”.

Características:

• Establecimiento de constructos hipotéticos como variables medicacionales entre los estímulos y las respuestas.
• Los procesos simbólicos se rigen por las mismas leyes de aprendizaje que las conductas manifiestas y se definen en términos de secuencias de estímulo–respuesta. Se rechaza el papel mediador causal de los procesos cognitivos en el cambio de conducta.
• El ámbito de aplicación está constituido por las conductas de ansiedad y trastornos relacionados como fobias, obsesiones, trastornos sexuales…
• Las principales técnicas de intervención utilizadas en este enfoque son:
  • Desensibilización sistemática.
  • Exposición y prevención de respuesta.
  • Terapia aversiva.
  • Condicionamiento de ansiedad–alivio.

Limitaciones. Escasa objetividad de los datos empleados y dificultades para generalizar los progresos terapéuticos obtenidos en la imaginación a la conducta real.

Orientación basada en el aprendizaje social

Esta orientación considera que la regulación de la conducta depende de estímulos externos, de las consecuencias de la conducta y de procesos cognitivos mediacionales presentes en el aprendizaje observacional.

énfasis en el determinismo recíproco entre la conducta, los factores cognitivos y las influencias ambientales externas. Este planteamiento subraya la capacidad autorregulatoria de la persona.

Los estímulos externos afectan a la conducta a través del condicionamiento clásico.

Entre los denominados teóricos del aprendizaje social: Bandura, Kanfer, Hagerman, Mischel y Staats.

Las técnicas de intervención:

• Procedimientos de modelado.
• Entrenamiento en asertividad.
• Entrenamiento en habilidades sociales.
• Terapia de grupo conductual.
• Técnicas de autocontrol.

Entre las limitaciones están: difícil capacidad explicativa de las conductas por las variables mediacionales propuestas y está también pendiente por delimitar el papel de las expectativas de autoeficacia y la relación con el cambio externo de conductas.

Este enfoque es el que se considera prototípico de la modificación de conducta, ya que permite integrar las técnicas de condicionamiento clásico, operante y vicario con las técnicas cognitivas.

Orientación cognitivo–conductual

Este enfoque pone énfasis en los procesos cognitivos desencadenantes del desarrollo, mantenimiento y modificación de las conductas.

Dentro de ellas se integran enfoques dispares como los de Ellis, Mahoney, Beck o Meichenbaum.

Características comunes de todas ellas:

• Los seres humanos adquieren y desarrollan a través de procesos cognitivos, conductas sanas, anómalas y pautas de actuación eficaces.
• Reciprocidad existente entre pensamiento, ambiente y conducta.
• La tarea del terapeuta es evaluar los procesos cognitivos alterados y establecer experiencias de reaprendizaje que alteren las cogniciones, así como las conductas y emociones vinculadas a ellas.

La principal diferencia entre el enfoque cognitivo respecto al conductual radica en el papel asignado a las cogniciones en la activación de las conductas normales o anormales. En el ámbito de la modificación de conducta existe un enfoque netamente cognitivo (Ellis y Beck) y un enfoque conductual–cognitivo (Mahoney y Meichenbaum).

Las principales técnicas enmarcadas en la modificación de conducta cognitiva son:

• Técnicas de reestructuración cognitiva: el objetivo es identificar y cambiar creencias irracionales, pensamientos distorsionados…
• Técnicas de manejo de situaciones: el objetivo es enseñar al sujeto habilidades cognitivas y motoras eficaces para hacer frente al estrés, dolor…
• Técnicas de solución de problemas: el objetivo es enseñar al paciente a definir y plantear problemas en términos concretos y buscar todas las posibles soluciones.

Ámbitos de aplicación: la práctica totalidad de los trastornos de conducta (depresión, obsesiones, conductas adictivas…).

Entre los principales problemas que presenta esta orientación está la ausencia de una clasificación precisa de las relaciones entre las cogniciones, las respuestas emocionales y la conducta motora.